Aanbeveling voor werkbaar werk aan Minister Peeters
1 op 4 werknemers kampt met teveel stress door te hoge werkdruk, te weinig autonomie en te beperkte ontplooiingskansen, zo ontdekte professor Arbeidsgeneeskunde Lode Godderis. De Standaard maakte ervan dat een veeleisende baas doorslaggevend is bij een burn-out. De baas zal zeker een rol spelen, maar in het debat over werkbaar werk wordt teveel de nadruk gelegd op het individu en te weinig op de omstandigheden waarin dat individu moet werken. En dan heb ik het niet over de fysieke omstandigheden, maar wel over de manier hoe de organisaties zijn georganiseerd. De manier hoe organisaties gestructureerd zijn en hoe we er moeten werken maakt veel mensen ongelukkig. Zeker voor mensen aan de onderkant van de piramide is werken vooral ploeteren en zwoegen en niet gedreven werken aan het bereiken van doelen. Veel organisaties draaien ronde na ronde van veranderprogramma’s, fusies, nieuwe missie’s en nieuwe IT systemen. Maar hoe de organisaties worden bestuurd verandert nauwelijks. De klassieke piramide blijft overeind en besluiten worden toch vooral hoog in de organisatie genomen. Medewerkers zijn onderdelen van een goed afgestelde machine, gefocust op vooraf bepaalde doelstellingen, gebonden aan regels. Een beetje vrijheid over hoe je de dingen moet doen is er wel, maar je moet toch vooral binnen de lijnen kleuren.
Het wordt dus tijd om organisaties wat menselijker te maken. Hier ligt zeker een weg om heel wat stress te reduceren. Het is niet dat we niet weten hoe dat moet. Vijftig jaar geleden publiceerde Douglas McGregor al zijn baanbrekende boek ‘The Human Side of Enterprise’. Daarin maakt hij het onderscheid tussen ‘Theorie X’ en ‘Theorie Y’. ‘Theorie X’ was McGregors uitdrukking voor een geesteshouding in management die werknemers als lui en slecht gedisciplineerd ziet. Daarentegen gaat ‘Theorie Y’ ervan uit dat werknemers inherent gemotiveerd zijn. Zij zijn erop gebrand goed werk te leveren en zullen dat met alle plezier doen als zij de kans daartoe krijgen.
De meeste ‘progressieve’ personeelspraktijken van nu wortelen in de geest van Theorie Y. Helaas zijn deze goedbedoelde beleidslijnen er nog niet in geslaagd onze organisaties te verlossen van een verstikkende bureaucreatie en reglementitis. (En heus, niet alleen de overheidsorganisaties hebben een overdaad aan regels). We horen veel Theorie Y retoriek om ons heen: mondigheid, betrokkenheid, openheid, participatie en vertrouwen. Maar in essentie dragen veel onderneming nog het stempel van Theorie X. Het geloof in controle is nog oppermachtig. Het aantal regels stijgt en automatisering doet daar vaak geen goed aan. Denk je van niet? Vraag je dan eens af: is mijn onderneming minder afhankelijk van regels dan tien of twintig jaar geleden? Hebben de mensen die het echte werk doen werkelijk het gevoel dat ze minder gecontroleerd worden?
Maar ook een manager is vaak een gevangene van het systeem. Hoe vrij is de manager om een team naar eigen inzichten te sturen? Hoeveel tijd moet hij spenderen aan dingen die opgelegd zijn en procedures volgen die vast liggen.
In ons dagelijks leven zijn we vaak veel minder enthousiast over iets dat ons wordt opgedragen dan over iets dat we uit eigen keuze doen?
In onze bedrijven zitten diep ingesleten controlestructuren die werknemers (én hun managers) van hun zeggenschap beroven. We lijken deze autoritaire structuren als vanzelfsprekend te beschouwen. Doe even een stap terug om erover na te denken. Is dat niet absurd? Is het niet merkwaardig dat een consument eenzijdig kan besluiten tot de aanschaf van een auto van 25.000 euro, terwijl diezelfde man of vrouw op kantoor toestemming moet vragen voor de aankoop van een nieuwe bureaustoel?
In veel bedrijven is er de stilzwijgende afspraak om de dingen te doen zoals wij ze hier doen.
Mensen die daarop afhaken krijgen het verwijt dat ze niet betrokken zijn. Of dat ze slappelingen zijn die ziek worden. Terwijl het de opbouw van organisaties is die hen, misschien onbewust maar toch, mee ziek maakt. Ik hoop alvast dat het actieplan ‘werkbaar werk’ van minister Peeters ook aandacht heeft voor de organisatorische kant van het probleem en de oorzaak niet uitsluitend bij de individuele medewerker of de baas legt.
