Brief aan Ard-Pieter over 'Tegen Laloux'

Ard-Pieter de Man is rector van Sioo, de interuniversitaire ambachtsschool die mensen en organisatie wendbaar maakt in veranderings- en organisatieprocesen. Hij schreef een stukje 'Tegen Laloux', waarop ik hem een lange brief schreef. Hierbij mijn stukje, dat ook als blog verscheen op de wbsite van Sioo.nl 

Beste Ard-Pieter,

Hartelijk dank voor je stukje Tegen Laloux op de website van Sioo. Ik begeleidde enkele weken terug in het consulting programma, precies het stuk over zelfsturing. Een aantal deelnemers toen hadden jouw stuk duidelijk goed gelezen en stelden gelijkaardige vragen. Dat maakte er wat mij betreft een boeiende en leerrijke namiddag van. En uit de discussie tijdens en na te merken, ga ik ervanuit dat de ervaring voor de deelnemers ook positief was. Uiteraard ben ik het niet helemaal eens met je kritiek op Laloux en ik wil dan ook een paar dingen inbrengen.

Over de kleuren en de inspiratie om tot een cyane periode te komen is veel te zeggen. Laloux brengt een aantal theorieën rond menselijke ontwikkeling samen en destilleert daaruit zijn eigen stadia theorie. Een aantal auteurs die aan de basis liggen zijn inderdaad contesteerbaar of voorbijgestreefd. Maar de ontwikkelingsvisie dat de mensheid in stadia evolueert is solide. Op die kantelpunten, zegt Laloux, verandert alles: de samenleving, de economie, de machtsstructuren, de rol van de religie, enz. En hij voegt daar een aspect aan toe, namelijk dat elk nieuw stadium ook vergezeld gaat van een doorbraak in ons vermogen om samen te werken, waarmee dan een nieuw organisatiemodel ontstaat. Laloux belicht in één van de slotstukken de cyane samenleving. Hierin beschrijft hij enkele redelijke voorspellingen over hoe een toekomstige cyane maatschappij eruit kan zien. Kringloopeconomie en alternatief consumentisme komen aan bod, maar ook alternatieve geldstromen en rentmeesterschap kondigen volgens Laloux het einde van het werk zoals we het kennen aan. “Er lijkt een kantelpunt te zijn bereikt waarop geavanceerde robotica en kunstmatige intelligentie (met inbegrip van machineleren, vertalen en software voor spraak en patroonherkenning) zelfs veel banen van de middenklasse overbodig begint te maken. Dat steeds minder werkende mensen nodig zijn om alle te consumeren goederen en diensten te produceren en distribueren is een uitdaging waar we als samenleving voor staan.”

Je zal het, beste Ard-Pieter, met mij eens zijn dat zelforganisatie een managementsysteem is, net als er andere managementsystemen zijn. Dat betekent dus dat er ook regels, procedures en processen zijn. Zelforganisatie betekent niet dat er geen management is. Integendeel. Vaak is er veel meer management, alleen is het niet in handen van managers, maar verspreid over de werkvloer. Vaak hebben zelforganiserende organisaties procedures over hoe je omgaat met conflicten en hoe besluiten genomen worden. Daar hebben klassieke organisaties vaak geen procedure voor, of is de procedure ‘de baas beslist en de baas beoordeelt een conflict’.

Normen en waarden spelen een belangrijke rol in het opbouwen van cyane organisaties. De bedoeling is om meer betrokkenheid te creëren. Het voldoet zo aan de vraag naar zingevend en bezielend leiderschap. Onderzoek aan oa de Erasmus Universiteit Rotterdam School of management toont aan dat door waarden gedreven leiderschap en zingeving een positieve bijdrage kunnen leveren aan de productiviteit en effectiviteit van een organisatie. Om dan meteen te stellen dat een organisatie met sterke normen en waarde sektarisch gedrag opwekt, lijkt mij wat kort door de bocht. Sekten doen mij eerder denken aan sterke bazen die hun ‘volgelingen’ iets voorspiegelen, maar wel gevangen houden in hun klauwen. Dat doen cyane organisaties niet. Zo geeft Zappos zelfs een vertrekpremie als mensen na hun aanwerving merken dat de organisatie toch niets voor hen is.

Laloux is wat mij betreft een realist. Hij beschrijft in zijn boek 12 reële organisaties die zich mensgericht organiseren. Maar hij is ook idealist. Hij droomt van betere organisaties, waar mensen gelukkiger zijn. En dan? Een beetje dromen en wat idealisme kan geen kwaad, het is niet fout om te kijken naar wat beter en anders kan. Of, zoals Wouter Torfs (CEO van schoenen Torfs) onlangs in een interview zegde: wat is er tegen een beetje zachtheid (Laloux zou heelheid zeggen) in bedrijven, zeker in de wereld van vandaag.

Bij het stukje over middenmanagement en middenklasse ben je me kwijt. Het is volgens mij niet het middenmanagement dat uit cyane organisaties verdwijnt dat de oorzaak is dat de middenklasse onder druk staat. Het aantal zelfsturende organisaties die dit fenomeen al zou kunnen veroorzaken is veel te klein. Dat de middenklasse onder druk staat, zal best zijn. Maar of dit met de opkomst van nieuwe organisatievormen te maken heeft is veel te kort door de bocht. Veel organisaties die zich cyaan gaan organiseren, laten het middenmanagement verdwijnen, maar dit betekent niet dat de persoon die die functie uitoefent uit de organisatie verdwijnt. Heel vaak worden die personen omgevormd tot een andere functie. Als het goede leidinggevenden waren, kunnen ze een nieuwe functie vinden als coach. Of ze kunnen het werk in de eerste lijn gaan versterken. En als je mensen op de werkvloer een rijkere jobinhoud geeft, daarmee de organisatie succesvoller maakt en die mensen dus meer kan betalen, dan geeft dat juist weer instroom in de middenklasse.

Zelforganisatie is geen methode om geld of mensen te besparen, hoewel sommige het er wel voor gebruiken. Sommige bedrijfsleiders willen besparen, gaan op zoek naar een methode, komen uit bij zelfsturing en gaan het invoeren. Wat ze dan invoeren gelijkt niet op zelfsturing zoals het hoort, omdat ze de instrumenten die de teams nodig hebben niet mee ontwikkelen. Want dat zou geld kosten. Mensen moeten maar zelfsturend kunnen zijn, want dat willen ze toch? Maar een idioot met een methode blijft een idioot. Aan zelfsturing verwijten dat de methode niet goed is omdat managers het gaan misbruiken is als de ontwikkelaars van het EPO-medicijn verwijten dat hun product gebruikt wordt door wielrenners om sneller te fietsen en niet uitsluitend door kankerpatienten om te herstellen. Geen enkele van de CEO’s uit Laloux’ boek is zijn organisatie cyaan gaan organiseren om het rendement te verhogen, personeel te doen afvloeien of meer winst gaan maken. Ze voerden het wel in omdat ze geloofden dat werken in organisaties beter en zinrijker kon of omdat ze geen manager van ‘command en control’ wilden worden.  Uiteraard kan en zullen de ideeën van Laloux misbruikt worden en zal zelfsturing ingevoerd worden met het idee dat het goedkoper is en je dan met minder kan. Maar dat betekent niet dat de ideeën an sich waardeloos zijn.

De druk op onze arbeidsmarkt is bijzonder groot. Een hele hoop banen gaan de komende jaren verdwijnen. Of het slim is om dat tegen te gaan door managementlagen in te voeren of te behouden betwijfel ik. Als cyane organisaties succesvol zijn, zullen ze hun fair aandeel van medewerkers in huis hebben. Niet meer dan nodig om toegevoegde waarde voor de klant te leveren, dus zonder overbodige controle en beheerslagen die nauwelijks waarde toevoegen. Medewerkers staan immers centraal in cyane organisaties. Veel cyane organisaties zijn zich bewust dat zij het werkelijke kapitaal van het bedrijf zijn, en ze zullen er dus zorgzaam mee omspringen.

Waar is de bijsluiter?

Reinventing Organizations is geen klassiek managementboek. Alleen al het feit dat er van het oorspronkelijke boek een geïllustreerde versie is gemaakt, maakt dat het boek een ander publiek aanspreekt. Maar het bevat inderdaad ook geen bijsluiter of voorschrift hoe je die cyane organisatie nu moet bouwen. Laloux vindt het te vroeg om voor te schrijven. Hoewel er al heel wat organisaties zijn die experimenteren met zelfsturing, is een onderzoek met 12 bedrijven zoals Laloux deed, veel te weinig om een solied receptenboek op te baseren. Maar Reinventing Organizations heeft wat mij betreft wel de verdienste om het denken op te rekken, om nieuwe denkrichtingen aan te brengen en om vragen te stellen bij de dingen die we vandaag zo normaal vinden dat we ze niet meer in vraag stellen. Als ik aan de slag ga met het boek, begint het vaak te knetteren bij de deelnemers (niet alleen bij SIOO). Waar ze beginnen omdenken over de paradigma’s die achter de huidige werking van organisaties zitten. Paradigma’s die scherp ingesleten zijn, maar die geen natuurwetten blijken te zijn.

Het grootste nadeel van zelfsturende teams is dat mensen die er niet in geloven het toch gaan willen invoeren. Maar omdat ze er niet echt in geloven, gaan ze dat nooit helemaal durven doen en zal de eerste de beste crisis niet opgelost worden op een zelfsturende manier, maar op de oude bekende manier, met op theorie X gebaseerde controle en beheersing.

De vraag is verder welke nadelen er zijn aan zelfsturende organisaties? Een aantal gepercipieerde nadelen komen vaak terug als vragen uit de deelnemers. Wat als niet iedereen mee wil, wat als het minder gaat, wat doe je met onderpresteerders,… Goed werkende cyane organisaties spreken hierover methoden en procedures af. Ze ontwikkelen met andere woorden een systeem van checks en balances. In een klassieke organisatie kijkt men voor dat soort van dingen toch al gemakkelijk naar de baas. En wordt dat zijn probleem. Als bazen voorspelbaar, betrouwbaar en congruent zijn, is er nog niks aan de hand. Maar omdat bazen (gelukkig maar), ook maar mensen zijn, leidt hun rol toch ook vaak tot onzekerheid.

Het zou zeker een zinvolle oefening zijn om een aantal nadelen van cyane organisaties te gaan ontdekken en oplijsten. Maar laat ons die dan naast de nadelen van klassieke piramidale organisatievormen zetten, zodat vergelijken mogelijk wordt.

Uiteraard past vandaag niet iedereen in een zelfsturende organisatie. Als je jaren gewoon bent te werken in een command and control structuur, is morgen starten als zelfstuurder niet voor iedereen weggelegd. Maar omgekeerd pas ook lang niet iedereen in gewone klassieke organisaties. Als jaar na jaar maar 20 tot 30% van de medewerkers aangeven echt betrokken te zijn bij hun werk, ligt daar zeker nog ruimte voor verbetering. Cyane organisaties zouden een oplossing kunnen zijn, maar misschien zijn er nog andere. De klassieke command and control heeft in elk geval zijn beste tijd gehad, dat is in elk geval mijn overtuiging.

Beste Ard-Pieter, ik hoop hiermee wat nuance en aanvulling in Tegen Laloux gebracht te hebben. Wie weet maakt dat een volgende sessie rond zelfsturing nog boeiender.

Vriendelijke groet,

Freek Van Looveren

organisatieadviseur, auteur ‘De Kleine Laloux’