“Een burn-out krijg je niet alleen”

“Happy hour tegen burn-out” kopt De Standaard naar aanleiding van een onderzoek van Securex. De helft van de Belgische bedrijven voeren al een beleid tegen burn-out, blijkt uit het onderzoek.  

Het zou interessant zou zijn om te weten of die bedrijven dan ook effectief minder last van burn-outs hebben bij hun werknemers. Ik betwijfel het, want de voorbeelden in het artikel helpen niet: de maandelijks Happy Hour, de gratis deelname aan sportwedstrijden en de infosessie over burn-out vermijden de burn-out niet.

Een Happy Hour of gratis sportwedstrijd is een aanbod voor medewerkers die het al goed hebben. Zij gaan op die sportwedstrijd  hun relaties versterken en hun welbevinden in de organisatie verhogen. Niks mis mee, een nuttig doel op zich, maar het helpt niet tegen burn-out.

Een burn-out is altijd relationeel. Een moeilijke relatie met collega’s op het werk of met een leidinggevende is bijna altijd de hoofdoorzaak van een burn-out. Je mag nog zoveel sociale activiteiten organiseren als je wil, ze spreken die burn-out gevoelige medewerker niet aan, wel integendeel. Er zijn randfenomenen als levensloopfase of fysieke omstandigheden die burn-out kunnen versnellen, maar de hoofdreden ligt in slechte relaties: in je eentje krijg je geen burn-out.

Verhelderend op dat vlak is het boek van Luk Dewulf en Guido Vangronsveld ‘Help mijn batterijen lopen leeg’. Zij tonen aan dat werknemers die vatbaar zijn voor burn-out vaak zeer gedreven zijn. In hun prestatiedrang worden ze plots, gewild of ongewild, gehinderd door een andere persoon, die hen naar hun gevoel niet de ruimte geeft om optimaal te functioneren. Als dat conflict niet goed wordt aangepakt of onbesproken blijft, heb je het recept voor een burn-out. Wie eerst kraakt is de zieke én de schuldige.

Ik heb in de afgelopen jaren als organisatieadviseur in een grote overheidsorganisatie en als leidinggevende binnen die organisatie heel wat burn-out gevallen gezien. Allemaal zijn ze relationeel.

En al ken je de theorie en de recepten om het niet te laten gebeuren, voor je het weet zit je op een traject richting burn-out. Ik ben trots om twee mensen na een burn-out opnieuw gedreven aan de slag te hebben gekregen. In een traject van de laatste kans mochten ze bij mij in het team komen. “We zullen wel zien of het ooit goed komt, maar kan jij er ondertussen wat op letten?” Ondertussen draaien die medewerkers opnieuw vlot mee in onze organisatie.

Maar andersom kan het ook. Enkele jaren geleden was ik verwikkeld in een wedstrijd: wie wint en is de sterkste en wie verliest en krijgt de burn-out? Op dat moment ben je je daar niet van bewust. Maar als je er op terug kijkt is het patroon duidelijk. Een relationeel probleem tussen twee mensen, waarbij je elkaar hindert in het goed functioneren.

Gelukkig is de andere partij zo moedig geweest om op tijd te vertrekken uit het team. Ik ben haar daar heel dankbaar voor. Vertrek uit de relatie, vertrek uit het team, andere collega’s is vaak een noodzakelijke voorwaarde om succesvol opnieuw te gaan functioneren.

Anno 2015 zijn we allemaal kenniswerkers, professionals die hun werk graag zouden moeten doen. Maar onder druk van het fetish van meten is weten, worden werknemers in hokjes gestopt, met functiebeschrijvingen, werklastmetingen, globale doelstellingen, meet- en ijkpunten. Terwijl een professional eigenlijk maar drie dingen nodig heeft om goed te werken.

• Een professional wil bovenal zijn werk goed doen. Geef hem dan ook die ruimte. Zeg niet hoe iets moet gebeuren, maar wat er moet gebeuren en welke richting we uitgaan.  

• De grootste beloning is niet geld, maar wel professionele erkenning, succes, de wetenschap dat je iets van waarde doet. (Procedures volgen vinden we niet van waarde.)

• Een professional wil beschikken over professionele middelen: investeer dus in nieuwe pc’s, goede koffiemachines, professionele vorming,..

Net iets meer dus dan een sportwedstrijd of een infosessie. Maar nu ook weer niet zo moeilijk dat je er als bedrijf niks aan kan doen.