Geplet onder de piramide

(De Standaard 10.03.16) Een veeleisende baas is zeker een factor bij burn-outs, maar laten we vooral de bedrijven zelf niet vergeten, schrijft FREEK VAN LOOVEREN. Die zijn al te vaak zo georganiseerd dat ze alle werklust uit een mens persen.

Eén op de vier werknemers kampt met te veel stress door te hoge werkdruk, te weinig autonomie en te beperkte ontplooiingskansen, zo ontdekte docent arbeidsgeneeskunde Lode Godderis. Deze krant maakte ervan dat een veeleisende baas doorslaggevend is bij een burn-out

(DS 8 maart)

. De baas zal zeker een rol spelen, maar in het debat over werkbaar werk wordt te veel de nadruk gelegd op het individu en te weinig op de omstandigheden waarin dat individu moet werken. En dan heb ik het niet over de fysieke context.

De manier waarop organisaties gestructureerd zijn en hoe mensen er moeten werken, maakt velen ongelukkig. Zeker voor mensen aan de onderkant van de piramide betekent hun job vooral ploeteren en zwoegen en niet gedreven doelen trachten te bereiken. In veel organisaties volgen veranderprogramma’s, fusies, nieuwe missies en nieuwe IT-systemen elkaar op. Maar hoe ze worden bestuurd, verandert nauwelijks. De klassieke piramide blijft overeind en besluiten worden toch vooral hoog in de organisatie genomen. Medewerkers zijn onderdelen van een goed afgestelde machine, gefocust op vooraf bepaalde doelstellingen, gebonden aan regels. Een beetje vrijheid over hoe je de dingen moet doen is er wel, maar je moet vooral binnen de lijnen kleuren.

Theorie X en Y

Het is tijd om organisaties wat menselijker te maken. Zo kun je heel wat stress reduceren. Het is niet dat we niet weten hoe het moet. Vijftig jaar geleden al publiceerde Douglas McGregor zijn baanbrekende boek The human side of enterprise. Daarin maakt hij onderscheid tussen theorie X en theorie Y. Met theorie X bedoelde McGregor een managementhouding die werknemers als lui en slecht gedisciplineerd beschouwt. Theorie Y gaat er dan weer vanuit dat werknemers inherent gemotiveerd zijn. Zij zijn erop gebrand goed werk te leveren en zullen dat met alle plezier doen als ze er de kans toe krijgen.

De meeste ‘progressieve’ personeelspraktijken van nu wortelen in de geest van theorie Y. Helaas zijn deze goedbedoelde beleidslijnen er nog niet in geslaagd om organisaties te verlossen van een verstikkende bureaucreatie en reglementitis (heus, niet alleen overheidsorganisaties hebben een overdaad aan regels). We horen veel theorie Y-retoriek om ons heen: mondigheid, betrokkenheid, openheid, participatie en vertrouwen. Maar in essentie dragen veel ondernemingen nog het stempel van theorie X. Het geloof in controle is nog oppermachtig. Het aantal regels stijgt, automatisering doet daar vaak geen goed aan. Denkt u van niet? Vraag u dan eens af: is mijn onderneming minder afhankelijk van regels dan tien of twintig jaar geleden? Hebben de mensen die het echte werk doen werkelijk het gevoel dat ze minder gecontroleerd worden?

Ook een manager is vaak een gevangene van het systeem. Hoe vrij is hij om een team naar eigen inzichten te sturen? Hoeveel tijd moet hij spenderen aan dingen die opgelegd zijn en procedures die vastliggen?

In ons dagelijkse leven zijn we vaak veel minder enthousiast over iets dat ons wordt opgedragen dan over iets dat we uit eigen keuze doen. En toch zitten in onze bedrijven diep ingesleten controlestructuren die werknemers (én hun managers) van hun zeggenschap beroven. We lijken die autoritaire structuren als vanzelfsprekend te beschouwen.

Is dat niet absurd? Is het niet merkwaardig dat een consument eenzijdig kan besluiten tot de aanschaf van een auto van 25.000 euro, terwijl diezelfde persoon op kantoor toestemming moet vragen voor de aankoop van een nieuwe bureaustoel?

In veel bedrijven is er de stilzwijgende afspraak om de dingen te doen ‘zoals wij ze hier doen’. Mensen die daarop afhaken krijgen het verwijt dat ze niet betrokken zijn. Of dat ze slappelingen zijn die ziek worden. Terwijl het de opbouw van organisaties is die hen, misschien onbewust maar toch, mee ziek maakt. Ik hoop alvast dat het actieplan ‘werkbaar werk’ van minister Peeters ook aandacht heeft voor de organisatorische kant van het probleem en de oorzaak niet uitsluitend bij de individuele medewerker of baas legt.

De Standaard, 10 maart 2016

20160310_Piramide_DS.pdf (403451)